Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) steht jedem Arbeitnehmer ein Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub zu. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt dabei 20 Werktage bei einer 5-Tage-Woche. Zwar spricht das BUrlG ausdrücklich von 24 Tagen, dies bezieht sich jedoch auf eine 6-Tage-Woche, was häufig missverstanden wird.
Ebenso oft missverstanden wird, dass nicht genommener Jahresurlaub quasi „automatisch“ in das Folgejahr übertragen wird. Das ist eigentlich nämlich nicht so, auch wenn es mitunter anders praktiziert wird.
Die gesetzliche Rechtslage
Der gesetzliche Urlaubsanspruch muss nach der Gesetzeslage im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs vom vergangenen auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.
Dies hat – insbesondere bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen – häufig dazu geführt, dass dem Arbeitnehmer, wenn er eine Abgeltung seines nicht genommenen Jahresurlaubs am Ende des Arbeitsverhältnisses beansprucht hat, mitgeteilt wurde, dass der Urlaubsanspruch leider verfallen sei, da er nicht spätestens zum Jahresende beantragt worden ist.
In diese Rechtslage ist jedoch Bewegung gekommen. So hat das Bundesarbeitsgericht zunächst 2017 entschieden, dass dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch zustehen kann, wenn er rechtzeitig vom Arbeitnehmer bis Jahresende Urlaub zwar verlangt, von diesem aber nicht genehmigt bekommen hat. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer einen Ersatzurlaubsanspruch, der bis zum 1. April des Folgejahres genommen werden und – falls dies nicht möglich ist – gegebenenfalls abzugelten wäre.
Neues Urteil des BAG vom 19.2.2019
Nach einem Urteil des EuGH hat das Bundesarbeitsgericht nun mit einer ganz neuen Entscheidung vom 19.2.2019 klargestellt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer auf den möglichen Verfall seiner Urlaubsansprüche „rechtzeitig und klar“ aufmerksam zu machen. Dies bedeutet, dass der Urlaubsanspruch nicht automatisch verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht entsprechend darauf aufmerksam gemacht hat. Arbeitgeber sind nunmehr gut beraten, ihre Arbeitnehmer entsprechend auf den drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs hinzuweisen, ansonsten bleibt er erhalten.
Wird rechtzeitig auf den offenen Urlaubsanspruch hingewiesen, Urlaub dann aber nicht genehmigt, kann der Arbeitnehmer ggf. versuchen, über eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht den Urlaubsanspruch durchzusetzen.
Aber Achtung: diese Rechtslage bezieht sich nur auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Sollte vertraglich ein darüber hinausgehender Urlaubsanspruch vereinbart worden sein, kann sich die Rechtslage anders darstellen.
